Introducción
Como empresa, ¿puedo instalar cámaras ocultas y grabar a empleados? Como trabajador ¿la empresa puede grabarme con cámaras ocultas sin que yo lo sepa? Esta y otras preguntas, son las que a continuación podrás encontrar.
Como ocurre con muchas cuestiones en Derecho, la legalidad o no de instalar cámaras ocultas y grabar a empleados sin que éstos lo sepan se ha discutido entre profesionales del derecho y en tribunales. Recientemente, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (después de haber pasado por tribunales españoles), ha dictado sentencia respecto de la grabación oculta a trabajadores. El caso LOPEZ RIBALDA.
En el dinámico entorno laboral actual, la seguridad y la transparencia son elementos clave para el bienestar de los empleados y la integridad de las empresas. La instalación de cámaras ocultas en el trabajo ha surgido como una medida de seguridad, pero su legalidad y aplicación adecuada son aspectos fundamentales a considerar.
La legalidad de las cámaras ocultas en el ámbito laboral está sujeta a las leyes de privacidad y normativas laborales. En España, la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) establece los principios para la recopilación y tratamiento de información personal, incluyendo la grabación de imágenes en el entorno laboral.
La transparencia y el respeto a la privacidad son esenciales. Antes de instalar cámaras ocultas, es crucial obtener el consentimiento explícito de los empleados. Informar claramente sobre la presencia de estas cámaras y el propósito de su instalación contribuye a crear un entorno laboral ético.
El uso de cámaras ocultas puede ser justificado en situaciones donde se busca prevenir riesgos laborales, proteger la propiedad o garantizar la seguridad de los trabajadores. La implementación responsable de esta tecnología puede ayudar a disuadir conductas inapropiadas y salvaguardar el bienestar de todos los empleados.
Es crucial equilibrar la necesidad de seguridad con el respeto a los derechos individuales. Los empleados tienen derechos a la privacidad, y cualquier uso indebido de las cámaras ocultas puede dar lugar a consecuencias legales. Establecer políticas claras y transparentes en torno al uso de estas tecnologías es esencial.
Las cámaras ocultas en el trabajo pueden ser una herramienta valiosa para promover la seguridad y la transparencia, siempre que se utilicen de manera ética y legal. Obtener el consentimiento, cumplir con las normativas de privacidad y comunicar de manera efectiva su presencia son pasos fundamentales para garantizar un entorno laboral seguro y justo.
El caso López Ribalda
El presente análisis se realizará única y exclusivamente desde la perspectiva de la aplicación de la normativa relativa a la protección de datos y, por tanto, no debe interpretarse ni se realizará ningún comentario ni análisis desde la perspectiva de ninguna otra materia o índole.
El caso López Ribalda es una actuación empresarial en 2009, relacionada con el sistema de videovigilancia en las instalaciones de un supermercado. Se instalaron cámaras ocultas, se grabó al personal y esas grabaciones fueron utilizadas como prueba para el despido de 14 empleados. La sospecha de la empresa de que existían robos (calculados en unos 80.000 euros) en las cajas por parte de trabajadores motivó su instalación.
La confluencia de derechos, como son los de la intimidad (art. 18.1 CE) o el de la protección de datos (18.4 CE), hace que el caso deba mirarse desde una perspectiva garante de los derechos de trabajadores, sin dejar de lado los intereses de la empresa (art. 20 ET).
La sentencia pone de relieve que no se informó a los trabajadores sobre el sistema de videovigilancia ni que ejercería funciones de control a través de cámaras de videovigilancia, ocultas o no. Además, también destaca que se trata de una medida que entra en colisión con el derecho a la intimidad.
En el ámbito laboral, tanto la sentencia del juzgado de lo social como la del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña aceptaron las grabaciones como prueba para el despido (el uso de la videovigilancia oculta en el lugar de trabajo y sin haberlo comunicado a los trabajadores), ya que la normativa laboral (art. 20 ET) permite utilizar medidas de control y vigilancia, siempre que sea proporcional (sospechas de robo), idónea, necesaria y equilibrada (no habían otros modos igual de eficaces para corroborar esas sospechas, en aras de proteger los derechos de la empresa).
No obstante, la respuesta del ámbito de la intimidad y de la protección de datos tiene otra fundamento distinto al laboral, aunque la respuesta de la sentencia del TEDH es igualmente favorable para la empresa. En este caso, la sentencia reconoce que:
Derecho a la protección de datos: La empresa no infringió el artículo 5 de la entonces Ley Orgánica de Protección de Datos, en la que se exigía informar a los trabajadores sobre el sistema de videovigilancia oculto y que era para finalidades de control laboral.
Derecho a la intimidad: Los trabajadores, al desconocer que existían cámaras ocultas y que la empresa no ejercería las labores de control laboral, tenían una expectativa de privacidad que debió respetarse por parte de la empresa.
Análisis jurídico de su instalación
La finalidad (i) de garantizar la seguridad de personas, bienes e instalaciones, a través de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo es el principal motivo por el que empresas instalan el sistema de videovigilancia. Por otra parte, podemos encontrar que éstas se pueden utilizar para fines (ii) de control laboral (principalmente, para controlar el cumplimiento de las obligaciones de la plantilla). Esta segunda finalidad es el asunto que se ha indicado anteriormente y, como se ha comprobado, es un asunto muy debatido y muy casuístico, el cual no existe una solución única a todos las posibles controversias que pudieran ocasionarse.
La normativa de protección de datos suele exigir el consentimiento como la base jurídica para tratamientos de datos. Para el tratamiento de datos personales a través de videovigilancia no es necesario y solo será necesario informar.
En el presente caso, se hace referencia a la comisión de delitos realizados por parte del propio personal de la empresa. La respuesta jurídica al respecto será distinta según que ámbito del derecho queramos aplicar: laboral, derecho de la intimidad, protección de datos o, incluso, el propio ámbito penal. Como se ha indicado anteriormente, únicamente se realizará un análisis jurídico relativo a la aplicación de la normativa de protección de datos.
Con anterioridad a la entrada en vigor del Reglamento Europeo de Protección de Datos (RGPD 2018) y de la actual Ley Orgánica de Protección de datos (LOPD 2018), la LOPD antigua (LOPD 1999) también exigía informar sobre el tratamiento de datos de la videovigilancia (i), pero no se indicaba nada respecto del tratamiento de datos para fines de control laboral (ii). Es ahí donde la jurisprudencia ha ido evolucionando y modificando su criterio al respecto. El Tribunal Constitucional, en su sentencia 29/2013, de 11 de febrero, defendía que “era obligado informar previamente a los trabajadores, lo que no se hizo, incumpliéndose con ello el deber regulado en el art. 5 LOPD, al procederse a la recogida de los datos sin proporcionar la información que ese precepto requiere”. En cambio, en 2016, el mismo tribunal cambia de criterio a través de la sentencia 39/2016, de 3 de marzo, en la que indica que el deber de información para fines de control laboral se cumple suficientemente mediante un anuncio hecho al público (cartel de videovigilancia) sobre la existencia de cámaras de seguridad en el establecimiento.
Tenemos que tener en cuenta que la empresa estará legitimada a realizar el tratamiento de datos relativo al control laboral a través de sistemas de videovigilancia únicamente cuando el tratamiento sea proporcional con la finalidad perseguida, el modo en que se traten las imágenes y si no hay otra medida más idónea para perseguir la finalidad.
La actual Ley Orgánica de Protección de Datos sí que reconoce la no necesidad de informar expresamente a cada uno de los trabajadores, sino que simplemente indica, en su artículo 89.1, que “En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica”. El artículo 22.4 hace referencia al cartel informativo de videovigilancia con la información relativa a la protección de datos (identificar al responsable, indicar la existencia del tratamiento y la posibilidad de ejercitar los derechos en protección de datos.
Por tanto, la actual normativa (de diciembre de 2018) está en consonancia con la sentencia dictada por parte de la Gran Sala del TEDH (octubre de 2019).
Se entiende que hay un interés superior en la protección de los intereses de la empresa y de evitar ilícitos penales, siempre que se informe que existe un tratamiento de datos de videovigilancia (i), sin informar a trabajadores de que existe o puede existir un control laboral a través de las mismas (ii).
A continuación, indico una serie de cautelas en protección de datos que entiendo que deberían aplicarse a la hora de querer utilizar grabaciones con finalidades de control laboral:
El tratamiento de datos (grabación) no se realice por un tiempo excesivo (en este caso, las grabaciones duraron 10 días).
Las grabaciones no se utilicen para otros fines (por ejemplo, publicarlo en redes sociales).
Utilizar este sistema si no existe otra medida que permita alcanzar el objetivo que se pretende.